El sueldo continúa siendo uno de los principales argumentos para atraer y retener talento, pero cada vez comparte más protagonismo con otros factores que tienen que ver directamente con la experiencia de las personas dentro de una empresa. Sentirse valorado, contar con posibilidades de desarrollo profesional, confiar en el liderazgo o sentirse parte de un proyecto son algunas de las cuestiones que pueden marcar la diferencia a la hora de decidir si permanecer o no en una organización.
Es una de las principales conclusiones del Trabajo Fin de Grado (TFG) defendido por el ferrolano Iván Montero Barros, nacido en 2001, en la Facultade de Ciencias do Traballo del Campus Industrial de Ferrol. Su trabajo, defendido a finales de julio y reconocido con una Matrícula de Honra, analiza precisamente qué hay detrás del compromiso de una persona trabajadora con su empresa.
Bajo el título »Máis alá do salario: do desexo do consumidor ao compromiso do empregado», Montero Barros parte de una idea poco habitual: los mecanismos psicológicos que influyen en el comportamiento de los consumidores también pueden servir para comprender cómo los trabajadores perciben y viven su relación con una organización.
El joven, ya graduado en Relacións Laborais e Recursos Humanos por la Universidade da Coruña (UDC), traslada así al ámbito laboral conceptos procedentes del marketing y la psicología del consumidor.
Del ‘customer journey’ al ‘employee journey’
Uno de los conceptos centrales del trabajo es el denominado customer journey, es decir, el recorrido que realiza una persona desde que identifica una necesidad hasta que se convierte en cliente y, eventualmente, en promotora de una marca.
Montero Barros plantea trasladar esta lógica al ámbito de los recursos humanos mediante el concepto de employee journey. En este caso, el recorrido comienza antes incluso de la incorporación a la empresa y continúa durante toda la relación laboral.
El análisis comprende etapas como el primer contacto con la organización, el proceso de selección, la incorporación, el desarrollo profesional, la fidelización y, finalmente, la salida de la compañía.
La propuesta pone el foco en una cuestión cada vez más relevante para las empresas: no basta con construir una marca empleadora atractiva si la experiencia que encuentra la persona cuando se incorpora no responde a las expectativas generadas durante el proceso de captación.
La promesa de la organización tiene que coincidir con la realidad del día a día. La imagen puede servir para atraer talento, pero es la experiencia laboral la que determina si ese vínculo termina consolidándose.
Reconocimiento, promoción y sentimiento de pertenencia
El salario mantiene un papel importante, pero el trabajo señala otros elementos que pueden resultar decisivos para la retención del talento.
Entre ellos aparecen el reconocimiento, las posibilidades de promoción y desarrollo profesional, el sentimiento de pertenencia, la confianza en las personas que lideran la organización y las relaciones con el resto del equipo.
«Reter talento non é só ofrecer unha boa remuneración económica. É construír unha experiencia laboral na que as persoas se sintan valoradas, escoitadas e parte dun proxecto común», explica Iván Montero.
La conclusión plantea un cambio de perspectiva para la gestión empresarial: conservar a las personas no depende únicamente de cuánto cobran, sino también de cómo se sienten dentro de la organización y de las posibilidades que perciben para crecer en ella.
La neurociencia entra en los recursos humanos
El trabajo también explora la aplicación de conocimientos procedentes de la psicología y la neurociencia a la gestión de personas.
Montero Barros analiza herramientas como el premortem y el abogado del diablo, destinadas a cuestionar decisiones y reducir determinados sesgos cognitivos, además del modelo SCARF, que identifica cinco dimensiones relevantes en las interacciones humanas: estatus, certeza, autonomía, relaciones y percepción de justicia.
El objetivo no es sustituir los modelos tradicionales de recursos humanos, sino incorporar una mayor comprensión de cómo las personas piensan, sienten y reaccionan en el entorno laboral.
Pero esta aplicación también plantea interrogantes. El uso de la neurociencia, el análisis de datos y la inteligencia artificial puede permitir diseñar experiencias laborales más personalizadas, pero también genera riesgos relacionados con la privacidad, la autonomía, la dignidad y la posible manipulación de las personas trabajadoras.
Una gestión de personas más allá de la administración
El trabajo defendido en el Campus Industrial de Ferrol apuesta, en definitiva, por una concepción de los recursos humanos que vaya más allá de la mera administración de personal.
La propuesta sitúa en el centro la experiencia de quienes forman parte de una organización: cómo perciben su trabajo, qué esperan de la empresa, cómo valoran a sus responsables, qué relaciones establecen con sus compañeros y hasta qué punto sienten que forman parte de un proyecto común.
Una perspectiva que conecta dos mundos tradicionalmente separados —el marketing y los recursos humanos— para abordar uno de los grandes retos actuales de las empresas: no solo encontrar profesionales, sino conseguir que quieran quedarse.
El trabajo de Iván Montero Barros, tutorizado por el profesor de la Facultade de Ciencias do Traballo José María Rolón Varela, recibió una Matrícula de Honra.